Xodimlar motivatsiyasi: motivatsiya turlari va rahbar uchun 7 usul

Motivatsiya nima va ish joyida nimani anglatadi?

Kundalik tilda «motivatsiya» deganda ilhomlantiruvchi gaplar yoki filmlar tushuniladi, boshqaruvda esa bu so‘z boshqa narsani anglatadi. Xodimlar motivatsiyasi («мотивация персонала») — odam ishga qancha kuch sarflashi, ishni qanchalik sifatli bajarishi va qancha vaqt bardosh berishini belgilaydigan ichki va tashqi omillar.

Rahbar uchun ikki tushunchani ajratish foydali:

• Motivatsiya — xodimning o‘zidagi holat. Uni buyruq bilan yaratib bo‘lmaydi.
• Rag‘batlantirish — rahbarning harakati: mukofot, maqtov, imkoniyat. U motivatsiyaga ta’sir qiladi, lekin uning o‘rnini bosmaydi.

Bir misol: Toshkentdagi 40 kishilik IT autsorsing kompaniyasida dasturchiga yil oxirida bonus berildi. Bonus rag‘batlantirish edi. Dasturchi keyingi oyda ham qiyin vazifani o‘zi so‘rab olsa, demak, uning motivatsiyasi oshgan. Agar bonusdan keyin hech narsa o‘zgarmasa, pul shunchaki sarflangan.

Motivatsiya turlari: jadvalda

Amaliyotda eng ko‘p ishlatiladigan ikki tasnif bor. Birinchisi motivatsiya qayerdan kelishiga qaraydi, ikkinchisi rahbar qanday vosita ishlatishiga.

Ikki tasnif bir-biri bilan ustma-ust tushmaydi: maqtov nomoddiy vosita, lekin tashqi motivatsiyaga kiradi. Kursga pul to‘lab berish esa moddiy xarajat, ammo xodimning ichki o‘sish istagini qo‘llab-quvvatlaydi.

Tadqiqotlar nima deydi?

Gersbergning ikki omil nazariyasi. Frederik Gersberg (Frederick Herzberg), Bernard Mausner va Barbara Snayderman 1959-yilda chiqqan «The Motivation to Work» kitobida muhandis va buxgalterlar bilan suhbatlar natijasini e’lon qilgan va ikki guruh omilni ajratgan. Gigiyena omillari (oylik, ish sharoiti, kompaniya qoidalari, rahbar bilan munosabat) yomon bo‘lsa, norozilik tug‘iladi. Lekin ular yaxshi bo‘lgani bilan odam ishga ishtiyoq bilan kirishmaydi. Ishtiyoqni motivatorlar beradi: yutuq, e’tirof, ishning mazmuni, mas’uliyat va o‘sish. Tadqiqot tor tanlovda (faqat muhandis va buxgalterlar) va suhbat usulida o‘tgani uchun keyinchalik tanqid qilingan, ammo rahbar uchun xulosasi foydali: avval norozilik sabablarini yo‘qoting, keyin motivatorlar ustida ishlang.

O‘zini o‘zi belgilash nazariyasi. Edvard Desi (Edward Deci) va Richard Rayan (Richard Ryan) ishlab chiqqan nazariyaga ko‘ra, odamning uchta asosiy psixologik ehtiyoji bor: avtonomiya (o‘zi tanlash), kompetentlik (uddalayotganini his qilish) va bog‘liqlik (jamoaga tegishlilik). Bu ehtiyojlar qondirilgan joyda ichki motivatsiya o‘sadi.

Shu mualliflar Richard Kostner bilan birga 1999-yilda 128 ta tajribani jamlagan meta-tahlil e’lon qilgan. Unga ko‘ra, oldindan va’da qilingan moddiy mukofotlar odamning o‘z xohishi bilan bajaradigan ishga ichki qiziqishini pasaytirgan. Og‘zaki rag‘bat, ya’ni ijobiy fikr-mulohaza va maqtov esa aksincha, ichki motivatsiyani oshirgan.

Gallup ma’lumotlari. Gallup’ning «State of the Global Workplace: 2026» hisobotiga ko‘ra, 2025-yilda dunyo bo‘yicha xodimlarning atigi 20 foizi ishga chin dildan berilgan, 64 foizi befarq, 16 foizi esa ishdan faol norozi bo‘lgan. Gallup avvalroq jamoalar o‘rtasida ishga berilganlik darajasi farqining kamida 70 foizi rahbarga bog‘liq ekanini baholagan. Ya’ni xodimning ishga munosabatini ko‘p jihatdan bevosita rahbarining ish uslubi belgilaydi.

Nega faqat pul ishlamaydi va u qachon ishlaydi?

Pul gigiyena omili sifatida juda kuchli. Oylik bozordan 30 foiz past bo‘lsa, hech qanday maqtov xodimni ushlab qololmaydi: u birinchi yaxshi taklifdayoq ketadi. Shuning uchun motivatsiya tizimi adolatli oylikdan boshlanadi. Oylikni to‘g‘ri hisoblash tartibi ish haqi hisoblash bo‘yicha maqolada batafsil berilgan.

Oylik bozor darajasiga yetgach, har bir qo‘shimcha so‘mning ta’siri kamayadi. Pul quyidagi hollarda yaxshi ishlaydi:

1. Natija aniq va tez o‘lchanadi: sotuv hajmi, yetkazilgan buyurtmalar soni.
2. Xodim natijaga o‘zi ta’sir qila oladi.
3. Bonus formulasi oldindan e’lon qilingan va hamma uchun bir xil.

Pul quyidagi hollarda zarar qilishi mumkin:

1. Ish ijodiy va murakkab. Bonus xodimni sifat o‘rniga raqamga qaratadi.
2. Ko‘rsatkich noto‘g‘ri tanlangan. Masalan, operatorga qo‘ng‘iroqlar soni uchun bonus berilsa, u mijozni tezroq qo‘yib yuborishga intiladi.
3. Bonus odatga aylangan. Bir marta berilmasa, uni jazo deb qabul qilishadi.

Rahbar uchun 7 usul

1. Aniq maqsad va muntazam fikr-mulohaza

Xodim nima kutilayotganini va qanday ishlayotganini bilishi kerak. Har oy boshida 2–3 ta o‘lchanadigan maqsad qo‘ying, har hafta 15 daqiqalik yakkama-yakka suhbat o‘tkazing.

Misol: Samarqanddagi novvoyxonalar tarmog‘i boshqaruvchisi har filial mudiriga uchta maqsad beradi: kunlik qoldiq non 5 foizdan oshmasin, ertalab 7:00 da peshtaxta to‘la bo‘lsin, mijoz shikoyati haftasiga bittadan kam bo‘lsin. Juma kuni har mudir bilan 15 daqiqa natijani ko‘rib chiqadi.

2. Adolatli va shaffof ish haqi

Odamni oylikning kamligidan ko‘ra adolatsizlik ko‘proq xafa qiladi. Bir xil ishni bajaradigan ikki xodimning oyligi sababsiz farq qilsa, ikkalasining ham motivatsiyasi tushadi. Lavozimlar bo‘yicha oylik oralig‘ini yozib qo‘ying va bonus formulasini hammaga tushuntiring. Bonusni ko‘rsatkichlarga bog‘lash tartibi KPI tizimi haqidagi maqolada ko‘rsatilgan.

Misol: Qurilish mollari do‘konida har bir sotuvchiga bonus oylik sotuvining 3 foizi miqdorida hisoblanadi va har dushanba umumiy jadval guruhga yuboriladi. Har kim o‘z hissasini ko‘radi, «tanish-bilish» bilan bonus olindi degan gap yo‘qoladi.

3. E’tirof va samimiy maqtov

Maqtov aniq bo‘lsa ishlaydi. «Barakalla» o‘rniga nima qilinganini ayting: «Kecha mijozning e’tirozini sabr bilan tingladingiz va u buyurtmani bekor qilmadi.» Maqtovni hammaning oldida, tanbehni yakkama-yakka ayting.

Misol: Farg‘onadagi tikuvchilik sexida har oyning oxirgi kuni brigadir eng kam brak chiqargan tikuvchining ismini umumiy yig‘ilishda aytadi va uning ishini namuna sifatida ko‘rsatadi. Xarajati nol, ta’siri katta.

4. Avtonomiya: qanday qilishni xodimga qo‘ying

Natijani rahbar belgilaydi, yo‘lni xodim tanlaydi. Har qadamni nazorat qilish tajribali xodimni tez charchatadi.

Misol: IT kompaniyada jamoa yetakchisi vazifa va muddatni aytadi, ammo texnik yechimni dasturchilar o‘zlari tanlaydi. Ishga kelish vaqti 8:00 dan 10:00 gacha erkin, faqat kunduzgi uchrashuv majburiy.

5. O‘sish va o‘qish imkoniyati

Kompaniyada kelajagini ko‘rmagan xodim boshqa joy qidiradi. Har bir xodim bilan yiliga bir marta «bir yildan keyin qayerda bo‘lishni xohlaysiz?» degan suhbat o‘tkazing va shu maqsadga yetish uchun u bilan birga yo‘l xaritasini tuzing.

Misol: Logistika firmasi yaxshi ishlagan omborchiga Excel va 1C kursi uchun pul to‘laydi. Kursdan keyin u ombor hisobchisi bo‘ladi: firma tashqaridan odam izlamaydi, xodim esa o‘sganini his qiladi.

6. Yaxshi ish sharoiti

Bu — Gersberg aytgan gigiyena omili: sharoit yomon bo‘lsa, boshqa usullar natija bermaydi. Ishlamaydigan konditsioner, sekin kompyuter, sovuq tushlik — mayda narsalar, lekin har kuni kayfiyatni buzadi.

Misol: Call-markaz rahbari operatorlardan «ishni eng ko‘p nima qiyinlashtiradi?» deb so‘raydi. Javoblar: shovqin va eskirgan quloqchinlar. 10 ta yangi quloqchin va ikki xona orasidagi to‘siqqa sarflangan pul bir oyda o‘zini oqlaydi.

7. Rahbarning o‘z namunasi

Jamoa rahbar nima deyishiga emas, nima qilishiga qaraydi. Rahbarning o‘zi kechiksa, intizom haqidagi gaplar kulgili eshitiladi. Gallup raqamlari ham shuni ko‘rsatadi: jamoaning ishga berilganligini asosan rahbar belgilaydi.

Misol: Restoran boshqaruvchisi bandlik eng yuqori bo‘lgan juma kuni oqshom o‘zi zalda turadi va ofitsiantlarga yordam beradi. Xodimlar qiyin kunda yolg‘iz qolmasliklarini biladi.

Nimani qilmaslik kerak?

• Xodimni hammaning oldida kamsitish. Bir marta shunday qilsangiz, jamoa ishonchini yo‘qotasiz. Kamchilikni yakkama-yakka, aniq fakt bilan ayting.
• O‘zboshimchalik bilan jarima solish. «Kechikkan uchun 100 ming so‘m» kabi ichki qoidalar ko‘p uchraydi. Ammo Mehnat kodeksining 312-moddasiga ko‘ra, jarima faqat intizomiy jazo sifatida va o‘rtacha oylik ish haqining 30 foizidan oshmagan miqdorda qo‘llanadi. Ichki mehnat tartibi qoidalarida bu chegara 50 foizgacha belgilanishi mumkin. Kodeks, boshqa qonunlar yoki intizom ustavlarida ko‘zda tutilmagan jazolarni qo‘llash taqiqlanadi.
• Tartibni chetlab o‘tish. Jazodan oldin xodimdan yozma tushuntirish talab qilinishi, jazo buyruq bilan rasmiylashtirilishi va xodimga uch ish kuni ichida imzo qo‘ydirib e’lon qilinishi shart (313-modda). Bitta qilmish uchun faqat bitta jazo beriladi.
• Ushlab qolish chegarasini buzish. 270-moddaga ko‘ra, har bir to‘lovda ish haqidan ushlab qolinadigan umumiy summa hisoblangan oylikning 50 foizidan oshmasligi kerak (aliment va axloq tuzatish ishlari bundan mustasno).
• Bajarib bo‘lmaydigan va’da. «Yil oxirida hammaga bonus» deb, keyin bermaslik bitta bonusdan ko‘ra qimmatroqqa tushadi.

Jarima qonuniy bo‘lsa ham, motivatsiya vositasi emas: u tartibni saqlaydi, lekin ishtiyoq yaratmaydi. Mehnat shartnomasi va ichki qoidalarni rasmiylashtirish haqida mehnat shartnomasi namunasi bo‘yicha maqolada o‘qishingiz mumkin.

To‘liq misol: 10 kishilik jamoa uchun motivatsiya rejasi

Vaziyat. Toshkentdagi «Bog‘ Ko‘cha» nomli (shartli misol) maishiy texnika do‘koni. Jamoa 10 kishi: boshqaruvchi, 6 sotuvchi, 2 omborchi, 1 kassir. Yil davomida 4 sotuvchi ishdan ketgan. Chiqish suhbatlarida eng ko‘p aytilgan sabablar: bonus qanday hisoblanishini tushunmaslik, «rahbar faqat xatoni ko‘radi» va o‘sish yo‘qligi.

Diagnostika. Boshqaruvchi har bir xodimga anonim 5 savollik so‘rovnoma tarqatadi (1 dan 5 gacha baho):

1. Oyligim qanday hisoblanishini tushunaman.
2. Oxirgi oyda yaxshi ishim uchun maqtov eshitdim.
3. Ishimni qanday bajarishni o‘zim hal qila olaman.
4. Bu yerda bir yildan keyin o‘sishimni ko‘ryapman.
5. Ish sharoitim normal.

Natija: 1-savol 2,1 ball, 2-savol 2,4, 4-savol 1,9. Demak, birinchi navbatda shaffof bonus, e’tirof va o‘sish ustida ishlash kerak.

Choralar va xarajat.

Natijani o‘lchash. Uch oydan keyin so‘rovnoma takrorlanadi. Kuzatiladigan ko‘rsatkichlar: ishdan ketganlar soni, bitta sotuvchiga to‘g‘ri keladigan oylik sotuv va mijoz shikoyatlari.

Tayyor shablon: bir sahifalik motivatsiya rejasi

Quyidagi shablonni nusxa ko‘chirib, o‘z jamoangiz ma’lumotlari bilan to‘ldiring.

MOTIVATSIYA REJASI
Jamoa: ______________ Rahbar: ______________ Davr: ____ oy

1. DIAGNOSTIKA (anonim so‘rovnoma, 1–5 ball)
 Oylik tushunarliligi: ___ E’tirof: ___ Mustaqillik: ___
 O‘sish: ___ Ish sharoiti: ___
 Eng past 2 ta ko‘rsatkich: ______________, ______________

2. MAQSADLAR (har bir lavozim uchun 2–3 ta, o‘lchanadigan)
 Lavozim: ________ Maqsad 1: ________ Maqsad 2: ________

3. MODDIY VOSITALAR
 Oylik oralig‘i lavozimlar bo‘yicha yozildimi? Ha / Yo‘q
 Bonus formulasi: ________________________________
 Bonus e’lon qilinadigan kun: ____

4. NOMODDIY VOSITALAR
 E’tirof (qachon, qanday): ______________________
 O‘qish / o‘sish (kimga, nima): __________________
 Mustaqillik (qaysi qarorlar xodimga beriladi): ___

5. ISH SHAROITI: tuzatiladigan 3 ta muammo
 1) ________ 2) ________ 3) ________ Muddat: ____

6. RAHBARNING HAFTALIK ODATI
 Yakkama-yakka suhbat kuni: ____ Davomiyligi: 15 daqiqa

7. NATIJANI O‘LCHASH (3 oydan keyin)
 Ketganlar soni: avval ___ / keyin ___
 Asosiy ish ko‘rsatkichi: avval ___ / keyin ___
 Takroriy so‘rovnoma o‘rtacha bali: avval ___ / keyin ___

Ko‘p beriladigan savollar

Motivatsiya nima?

Ish joyida motivatsiya odamni vazifani o‘z xohishi bilan va sifatli bajarishga undaydigan sabablar yig‘indisi. U xodimning ichki qiziqishidan ham, oylik, bonus va e’tirof kabi tashqi omillardan ham kelib chiqadi.

Motivatsiya turlari qanday?

Kelib chiqishiga ko‘ra ichki (ishning o‘zidan zavq) va tashqi (pul, maqom, jazodan qochish) motivatsiya bo‘ladi. Vositasiga ko‘ra moddiy (oylik, bonus, imtiyozlar) va nomoddiy (maqtov, o‘qish, mustaqillik, yaxshi sharoit) turlarga ajratiladi. Yaxshi tizim moddiy va nomoddiy vositalarni birga ishlatadi.

Xodimlarni pulsiz qanday rag‘batlantirish mumkin?

Aniq va o‘z vaqtidagi maqtov, ko‘proq mustaqillik, yangi mas’uliyat, o‘qish imkoniyati, moslashuvchan jadval va rahbarning muntazam e’tibori pul talab qilmaydi. Ammo bu usullar oylik bozor darajasida va adolatli bo‘lgandagina ishlaydi.

Motivatsiya va rag‘batlantirish farqi nima?

Motivatsiya xodimning o‘zidagi ishlash istagi. Rag‘batlantirish esa rahbarning shu istakka ta’sir ko‘rsatish uchun qiladigan harakati: bonus, maqtov, lavozim. Rag‘batlantirish motivatsiyani kuchaytirishi mumkin, lekin noto‘g‘ri qo‘llansa, ichki qiziqishni so‘ndirishi ham mumkin.