Emotsional intellekt nima va rahbarga u nega kerak?
Yig‘ilishda xodim rahbarning rejasini hamma oldida tanqid qildi. Bir rahbar ovozini ko‘taradi, boshqasi xotirjam «Qaysi qismi sizni tashvishga solyapti?» deb so‘raydi. Ikkalasining bilimi va tajribasi bir xil bo‘lishi mumkin, farq emotsional intellektda. U nima va uni o‘stirish mumkinmi?
Emotsional intellekt nima va u qanday to‘rt qismdan iborat?
«Emotsional intellekt» atamasini ilmiy muomalaga psixologlar Piter Salovey va Jon Mayer 1990-yilda chop etilgan maqolada olib kirgan. Ular uni o‘z va boshqalarning his-tuyg‘ularini kuzatish, ularni farqlash va bu ma’lumotdan fikrlash hamda harakat uchun foydalanish qobiliyati deb ta’riflagan. Tushuncha keng ommaga jurnalist va psixolog Deniel Goulmanning 1995-yilda chiqqan «Emotional Intelligence» kitobi orqali yetib bordi.
Goulman keyinchalik Richard Boyatsis bilan birga EIni to‘rt sohaga ajratgan. Amerikaning Harvard Business Review jurnalidagi maqolalarida mualliflar har bir sohani bir nechta aniq kompetensiyaga bo‘lib ko‘rsatadi. Quyidagi jadvalda to‘rt qism ishxonadagi odatiy vaziyatlar orqali berilgan.
Qism | Ma’nosi | Ishxonadagi vaziyat | Past EI belgisi | Yuqori EI belgisi |
|---|---|---|---|---|
O‘zini anglash | O‘z his-tuyg‘usini va uning sababini bilish | Hisobot muddati yaqinlashgan | «Men xotirjamman» deydi, lekin hammaga keskin javob beradi | «Bugun asabiyman, muhim xatni ertalab yuboraman» |
O‘zini boshqarish | Kuchli his-tuyg‘u paytida ham o‘ylab harakat qilish | Mijoz telefonda baqirmoqda | U ham ovozini ko‘taradi | Ovozini pasaytiradi, avval mijozni oxirigacha tinglaydi |
Ijtimoiy sezgirlik | Boshqalarning kayfiyati va ehtiyojini sezish | Yig‘ilishda bir xodim jim o‘tiribdi | Buni sezmaydi | Yig‘ilishdan keyin uning fikrini alohida so‘raydi |
Munosabatlarni boshqarish | Ta’sir o‘tkazish, fikr-mulohaza berish, ziddiyatni hal qilish | Ikki bo‘lim byudjet ustida tortishmoqda | Bir tomonni tanlaydi yoki masalani chetlab o‘tadi | Ikkala tomonning manfaatini ochiq muhokamaga chiqaradi |
Bu to‘rt qism zinapoyaga o‘xshaydi. O‘z his-tuyg‘usini anglamagan odam uni boshqara olmaydi. O‘zini boshqara olmagan rahbar esa boshqalarning ishonchini qozonishi qiyin.
Emotsional intellekt va soft skills qanday bog‘liq?
Soft skills — odamlar bilan ishlash, muloqot qilish va o‘zini boshqarish bilan bog‘liq ko‘nikmalar. Ularga muloqot, jamoada ishlash, moslashuvchanlik, muzokara va vaqtni boshqarish kiradi. Hard skills esa kasbiy bilim: buxgalteriya hisobi, dasturlash yoki uskunani boshqarish.
EI va soft skills bir narsa emas. Soft skills — ko‘rinadigan xatti-harakat, EI esa uning ostidagi qobiliyat. Masalan, muzokarada yaxshi natija chiqarish soft skill hisoblanadi. Unga erishish uchun esa qarshi tomonning kayfiyatini sezish va o‘z asabini boshqarish kerak, bu allaqachon EI.
Jahon iqtisodiy forumining «Future of Jobs Report 2025» hisobotida dunyodagi 1 000 dan ortiq yirik ish beruvchidan qaysi ko‘nikmalarni xodimlari uchun asosiy deb bilishi so‘ralgan. Ro‘yxatning yuqori qismida EI bilan bevosita bog‘liq ko‘nikmalar turibdi:
Ko‘nikma | Uni asosiy deb bilgan ish beruvchilar ulushi | EI bilan bog‘liqligi |
|---|---|---|
Analitik fikrlash | 69 foiz | Bilvosita |
Bardoshlilik, moslashuvchanlik va chaqqonlik | 67 foiz | O‘zini boshqarish |
Yetakchilik va ijtimoiy ta’sir | 61 foiz | Munosabatlarni boshqarish |
Motivatsiya va o‘zini anglash | 52 foiz | O‘zini anglash |
Hamdardlik va faol tinglash | 50 foiz | Ijtimoiy sezgirlik |
Jadvaldan aniq xulosa chiqadi: ish beruvchilar bilim bilan birga xodimning bosim ostida o‘zini qanday tutishini ham baholaydi. Bu ko‘nikmalarni maqsadli rivojlantirish O‘zbekiston mehnat bozorida ham mutaxassisning qiymatini oshiradi.
Rahbar uchun emotsional intellekt amalda nimani o‘zgartiradi?
Tadqiqotchilar EI va ish natijasi o‘rtasidagi bog‘liqlikni ko‘p yillar o‘rgangan. Ernest O‘Boyl va hamkasblarining 2011-yilda Journal of Organizational Behavior jurnalida chop etilgan meta-tahlili o‘nlab tadqiqotlarni jamlagan. Unga ko‘ra, EI ish samaradorligi bilan o‘rtacha darajada bog‘liq, korrelyatsiya koeffitsiyenti o‘lchash usuliga qarab 0,24–0,30 oralig‘ida. Mualliflar EIning ta’siri aql darajasi va shaxs xususiyatlari hisobga olingandan keyin ham saqlanib qolishini ko‘rsatgan. Demak, EI ishdagi muvaffaqiyatning yagona sababi emas, lekin muhim omillaridan biri. Rahbar ishida u uch vaziyatda ayniqsa yaqqol ko‘rinadi.
Fikr-mulohaza berish
Ko‘p rahbar tanqidni yo umuman aytmaydi, yo shaxsiyatga o‘tib aytadi: «Siz doim kechikasiz», «Siz mas’uliyatsizsiz». Ikkala holatda ham xodim o‘zgarmaydi. Ijodiy yetakchilik markazi (Center for Creative Leadership) taklif qilgan SBI modeli fikr-mulohazani uch qismga bo‘ladi: vaziyat, xatti-harakat va uning ta’siri. So‘ng xodimning niyati so‘raladi.
Misol: Samarqanddagi mehmonxona boshqaruvchisi qabulxona xodimiga shunday deydi: «Kecha kechki smenada (vaziyat) xorijlik mehmon shikoyat qilganda siz unga javob bermay, telefonga qaradingiz (xatti-harakat). Mehmon e’tiborsiz qolganini his qildi va bizga past baho qoldirdi (ta’sir). O‘sha paytda nima bo‘lganini aytib bera olasizmi?» Xodim mehmonning savoliga javob topish uchun telefonda tarjimon ilovasini ochganini tushuntiradi. Muammo xodimning munosabatida emas, til bilimida ekan. Rahbar unga ingliz tili kursini taklif qiladi.
Ziddiyatni hal qilish
Ziddiyat paytida yuqori EIli rahbar avval o‘zining his-tuyg‘usini aniqlaydi: «Men hozir g‘azablanyapmanmi yoki xavotirdamanmi?» Keyin har ikki tomondan nima istashini emas, nega istashini so‘raydi. Ko‘pincha talablar bir-biriga zid bo‘ladi, ammo ularning ortidagi manfaatlar kelishtirilishi mumkin. Rahbariyatda ziddiyatni qanday qilib foydali bahsga aylantirish haqida alohida maqolamiz bor.
Stress va bosim
Rahbarning kayfiyati jamoaga tez o‘tadi. Chorak yakunida rahbar asabiylashsa, xodimlar xatolarini yashira boshlaydi va muammolar kech ma’lum bo‘ladi. Rahbar o‘z stressini boshqarsa, jamoa ham og‘ir davrni xotirjamroq o‘tkazadi. Ish yuklamasi oshib ketganda jamoani qanday himoya qilish haqida bu maqolada yozganmiz.
Emotsional intellekt testlariga qanchalik ishonish mumkin?
Internetda «emotsional intellekt testi» deb qidirsangiz, o‘nlab bepul so‘rovnomalar chiqadi. Ularning ko‘pchiligi ko‘ngilochar xarakterda, natijasi ilmiy tekshirilmagan. Ilmiy asoslangan testlar ikki turga bo‘linadi.
Test turi | Namuna | Qanday ishlaydi | Kuchli tomoni | Cheklovi |
|---|---|---|---|---|
Qobiliyat testi | MSCEIT | 141 ta topshiriq: yuz ifodalarini o‘qish, vaziyatda his-tuyg‘u qanday o‘zgarishini bashorat qilish | Odam o‘zini qanday ko‘rsatishiga bog‘liq emas | Uzoq davom etadi, pullik |
O‘zini o‘zi baholash | EQ-i 2.0 | 133 ta savol: odam o‘z xatti-harakatini qanchalik tez-tez namoyon etishini baholaydi | Tez va qulay, rivojlanish rejasi uchun foydali | Natija odamning o‘zini qanday ko‘rishiga bog‘liq |
360 daraja baholash | Rahbar, hamkasb va xodimlar bahosi | Bir xil savollarga bir necha kishi javob beradi | Boshqalar sizni qanday ko‘rishini ko‘rsatadi | Tashkil etish mehnat talab qiladi, anonimlik kerak |
Ikki test o‘rtasidagi farqni ishlab chiqaruvchi kompaniya MHSning o‘zi tushuntiradi: MSCEIT natijani topshiriqlarni bajarish orqali o‘lchaydi, EQ-i 2.0 esa odamning o‘z xatti-harakati haqidagi javoblariga tayanadi.
O‘zini o‘zi baholashning asosiy muammosi — odamlarning o‘zi haqidagi tasavvuri ko‘pincha noto‘g‘ri bo‘ladi. Tashkiliy psixolog Tasha Yurik tadqiqotlariga ko‘ra, odamlarning 95 foizi o‘zini yaxshi anglayman deb hisoblaydi, ammo uning baholashicha, bu mezonga haqiqatda atigi 10–15 foiz odam javob beradi. Shuning uchun eng foydali yo‘l — o‘zini baholash natijasini hamkasblar bahosi bilan solishtirish.
Testni tanlashda quyidagilarga e’tibor bering:
- Test muallifi va ilmiy asosi ko‘rsatilganmi?
- Natija «yaxshi» yoki «yomon» degan yorliq emas, rivojlantirish bo‘yicha tavsiya beradimi?
- Natija sertifikatlangan mutaxassis bilan muhokama qilinadimi?
- Test ishga olish uchun emas, rivojlanish uchun ishlatilyaptimi?
Oxirgi band muhim. EI testi nomzodni saralash uchun yagona mezon bo‘lmasligi kerak: o‘zini o‘zi baholash testida nomzod «to‘g‘ri» javobni osongina topadi.
Emotsional intellektni rivojlantirish uchun qanday 5 mashq bor?
EI tug‘ma va o‘zgarmas xususiyat emas. Quyidagi mashqlar uchun maxsus kurs shart emas, ular kundalik ish davomida bajariladi.
1. His-tuyg‘uni nomlang
Kuchli his-tuyg‘u paydo bo‘lganda uni ichingizda aniq so‘z bilan ayting: «Men hozir xafa emasman, men e’tiborsiz qolganimdan ranjidim». Kaliforniya universiteti (Los-Anjeles) olimi Metyu Liberman va hamkasblarining 2007-yilgi tadqiqotida his-tuyg‘uni so‘z bilan nomlash miyaning kuchli emotsional reaksiyaga javob beradigan qismi faolligini pasaytirgan. Mualliflar ta’sir mo‘tadil ekanini ham ta’kidlagan, ammo mashq oddiy va har kuni qo‘llanadi.
2. Javob berishdan oldin pauza qiling
Achchiq xat yoki tanqidga darhol javob bermang. Javobni yozing, lekin yubormang. Bir soatdan keyin yoki ertalab qayta o‘qing. Yig‘ilishda esa javobdan oldin bitta chuqur nafas oling va savolni o‘z so‘zlaringiz bilan qayta ayting. Bu bir necha soniyalik pauza ko‘p keskin qarorning oldini oladi.
3. «Nega?» o‘rniga «Nima?» deb so‘rang
O‘zingizga «Nega men bunday qildim?» deb savol bersangiz, ko‘pincha o‘zingizni oqlaydigan javob topasiz. «Nima meni bunga undadi? Keyingi safar nima qilaman?» degan savollar esa aniq harakatga olib keladi. Xodim bilan suhbatda ham shunday: «Nega kechikdingiz?» savoli himoyaga undaydi, «Nima xalaqit berdi?» savoli esa yechimga.
4. Faol tinglashni mashq qiling
Har kuni bitta suhbatda gapirgandan ko‘ra ko‘proq tinglang. Suhbatdosh fikrini tugatgach, uni qisqacha qayta ayting: «Demak, sizni muddat emas, vazifaning noaniqligi tashvishga solyapti, shundaymi?» Bu suhbatdoshga uni eshitganingizni ko‘rsatadi va tushunmovchilikni darhol bartaraf qiladi.
5. Haftalik his-tuyg‘u kundaligini yuriting
Hafta oxirida 10 daqiqa ajratib, sizni eng ko‘p asabiylashtirgan uchta vaziyatni yozing. Har biriga uchta savol bering: nima sodir bo‘ldi, nimani his qildim, qanday harakat qildim? Bir oydan keyin takrorlanadigan sabablar ko‘rinadi: masalan, bir xil yig‘ilish turi yoki bir xil topshiriq. Sababni bilgan odam unga oldindan tayyorlanadi.
Bu mashqlar umumiy yetakchilik ko‘nikmalarini o‘stirishning bir qismi. Rahbarlik uslublari va jamoani boshqarishning boshqa usullari haqida yetakchilik qobiliyati bo‘yicha maqolamizda yozganmiz.
Ko‘p beriladigan savollar
Emotsional intellekt nima?
Emotsional intellekt — o‘z his-tuyg‘ularini va boshqalarning kayfiyatini anglash, ularni boshqarish va shu ma’lumotdan to‘g‘ri qaror qabul qilish uchun foydalanish qobiliyati. U to‘rt qismdan iborat: o‘zini anglash, o‘zini boshqarish, ijtimoiy sezgirlik va munosabatlarni boshqarish. Inglizcha qisqartmasi EI yoki EQ shaklida uchraydi.
Emotsional intellektni test orqali aniqlash mumkinmi?
Qisman mumkin. MSCEIT kabi qobiliyat testlari va EQ-i 2.0 kabi o‘zini o‘zi baholash so‘rovnomalari ilmiy asosga ega, ammo ular pullik va natijani mutaxassis bilan muhokama qilish tavsiya etiladi. Eng to‘liq tasavvurni o‘zini baholash bilan hamkasblar bahosini solishtirish beradi. Internetdagi bepul testlarni faqat qiziqish uchun ishlating.
Soft skills nima?
Soft skills — odamlar bilan ishlash bilan bog‘liq ko‘nikmalar: muloqot, jamoada ishlash, moslashuvchanlik, muzokara, vaqtni boshqarish. Ular kasbiy bilim, ya’ni hard skills’ni to‘ldiradi. Emotsional intellekt ko‘plab soft skills’ning asosida turadi.
Kattalar emotsional intellektni rivojlantira oladimi?
Ha. EI ko‘nikmalar to‘plami bo‘lgani uchun uni istalgan yoshda mashq qilish mumkin. Natija bir haftada ko‘rinmaydi: odat o‘zgarishi uchun bir necha oylik muntazam mashq va atrofdagilardan fikr-mulohaza kerak.
Emotsional intellekt rahbarni yumshoq yoki ko‘ngilchan qilmaydi. U rahbarga bosim ostida ham aniq fikrlash, qiyin gapni hurmat bilan aytish va jamoaning kayfiyatini o‘z vaqtida sezish imkonini beradi. Bugundan bitta mashqni tanlang, masalan, his-tuyg‘uni nomlash yoki pauza, va uni bir oy davomida har kuni qo‘llang. Bir oydan keyin ishonchli hamkasbingizdan o‘zgarishni sezgan-sezmaganini so‘rang.
Yangi tahlillar birinchi Telegram kanalimizda chiqadi
Maqolalar, qisqa yangiliklar va kechki dayjest — hammasi bitta kanalda.
